人力資源管理師二級經典範文
人力資源管理師二級經典範文 篇1
1[單選題]如下選項中，不屬於內部招募優勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內部招募的優勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價結果的方法
C.考評實施技巧
D.績效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。
3[單選題]某企業的年度銷售冠軍，一年後因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業應多關心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的，不同的任務往往對從 業人員的職業技能有着不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決，這對從業人員來説，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極 的心態對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，並在這一過程 中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質測評的`準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最後得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質量均影響着測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋樑。
A.崗位分析B.員工素質測評C.崗位評價D.員工績效評價
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關於勞動人事制度和法令的面試題屬於( )問題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該瞭解勞動人事制度和法令，財會員工應該瞭解財務制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結構比較適用於各工作之間的責、權、利明確的企業。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利於激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用於各工作之間的責、權、利明確的企業。
9[多選題]如下選項，屬於企業勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細帶來的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開
E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態性
C.誰投資，誰收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡答題] 簡述工資集體協商的實施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;
另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。
(2)在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5目內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協商雙方達成一致意見後，由企業行政方製作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章後成立。
人力資源管理師二級經典範文 篇2
二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什麼。。。。箇中原因其實很多，私人原因佔一定比例，另外就是我覺得其實關於考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書！所以對於我來説，也沒有什麼特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次徵文。但是耐不住羣裏面老師們不斷髮起的宣傳攻勢，於是我也隨便説兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥倖的感覺，老實説，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎麼去寫，每次自己看完題目後，心裏想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是雲裏霧裏。尤其是對於籠統性的提問方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什麼看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪裏，也就更容易回答。如果要説心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看複習案例。作用不用再多説。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料裏的原題。如果有看過這道題目的話，那麼在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是複習課上老師經常説的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對於題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手錶，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最後的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心裏的石頭直到最後直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心裏有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的'僥倖成分的。我的英語並不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得複習最重要的就是背300單詞，以及熟悉複習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這裏就不再強調了，論壇資源裏有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞彙。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閲讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至於作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對於基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文國中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥説的，就是看書，看教材，而不僅僅是複習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最後的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程會考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室裏確實有一點緊張，後來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然後在準備室裏還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之後，就是相當於一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海裏思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關於培訓方面的，就是教材培訓章節後面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場後，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官後來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞着案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上覆習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至於最後考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都説考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關係，但另一方面，也和自己的準備有一定的關係。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對於像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的説的基礎一些，不要説自己什麼都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在複習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級經典範文 篇3
通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習並且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對於這個考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。
接下來按照三才培訓老師的節奏進行系統的學習，也可以節省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識瞭解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的複習課的時間針對性的進行備戰考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際複習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的複習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統複習，魚骨圖、及太陽法則都適合於任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那麼學習就不會跑彎了。
考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，説得有點跑題了，意思就是説一氣呵成，把它搞定)。
我覺得在這些考試科目裏面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對於考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師説的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對於這門考試要選擇謹慎的態度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!
英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。
技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題裏面分別有三個小題，後兩個答題裏面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目後抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，儘量不要把時間浪費在審題上。由於前兩個大題佔的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完後再做後面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目瞭然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最後，別忘了對所有的條目進行一下簡單的彙總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題並且各條理下有解釋説明、最後是總結。(這個複習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。
對很多考試者來説，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大並且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的'話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一週後我參加了面試。面試當日起牀後，我把自己打扮的十分專業和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡粧個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿着上好一點的話也能給自己增加信心。
本人覺得，面試時不要緊張，穿着打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃粧豔抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要乾脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對於不會的問題也不要拖延時間，向老師説明後，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室後的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態和決心特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經典範文 篇4
三、簡答題
46如何進行企業人員的供需平衡分析?
參考解析：企業人力資源供求關係有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大於求，結果是導致組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供小於求，企業設備閒置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
(1)企業人力資源供求平衡
企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。
(2)企業人力資源供不應求
應對措施包括：
①針對組織內部，將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位;
②如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;
③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
④提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局;
⑤制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
(3)企業人力資源供大於求
解決企業人力資源過剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;
②合併和關閉某些臃腫的機構;
③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;
④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本;
⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業;
⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式;
⑦採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作和任務完成。
47簡述企業工資制度設計的原則和程序。
參考解析：
企業工資制度設計的原則和程序分別為：
(1)企業工資制度設計的原則
①公平性原則
企業工資的'公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。
a.內部公平性。指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。
b.外部公平性。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低於行業的平均工資水平)，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。
②激勵性原則
激勵性是指差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處於什麼樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
④經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業所在的行業的性質有關，企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。
⑤合法性原則
企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工
作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
(2)企業工資設計的程序
①確定工資策
工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業發展戰的關係密切。工資結構從性質上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金佔的比重較大。以績效為導向的工資結構屬於這種類型。
b.高穩定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關係不太大，主要取決於年功及企業整體經營狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感。
人力資源管理師二級經典範文 篇5
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閲讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的.重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學。很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來説，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來説是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學羣相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裏。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式！
人力資源管理師二級經典範文 篇6
摘要：我國的諮詢行業發展迅猛，1999年我國工商註冊的有諮詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的諮詢服務。但從總體上看，我國諮詢業尚處於初級階段，在薪酬上面還存在着不少的問題。本文在深入分析諮詢業內涵的基礎之上，進而分析我國諮詢業存在的薪酬問題，並提出相應的解決措施，為我國諮詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：諮詢現狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源， 只要資源的價值需要用貨幣來表示， 企業(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就註定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨着市場經濟、商品社會的不斷髮展，諮詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了諮詢企業的重要問題，下面筆者通過自身瞭解並結合所學，從以下五個方面進行説明：
一、當今諮詢行業現狀
諮詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來諮詢行業的發展，隨着知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的諮詢需求，諮詢業的社會地位有了相應的提高。管理諮詢在中國興起，並呈現出廣闊的發展前景。
經過10餘年的培育和發展，我國管理諮詢市場不斷擴大。而近幾年來管理諮詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20xx―20xx年，管理諮詢公司新增客户數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理諮詢服務。隨着市場的擴大，我國管理諮詢公司的數量也呈急劇增長之勢。①
因為諮詢行業的高速發展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多諮詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關係到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在諮詢行業還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國諮詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈。人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段。如何培養人才並留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成並希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的`問題，需要全面長遠的眼光。一般來説，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助於企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，並根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象徵性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關係，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關係：一是橫向協調關係，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協調關係，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致並有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析;
2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析;
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度;
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最後確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在着許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們説，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有着切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什麼有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配製度主要抓住三個環節：
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，諮詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子;二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節;三是後勤部門，包括人事、財務、後勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對於管理層和後勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和後勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可採用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，並參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基於一定任務和工作量為前提的。
對於後勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基於崗位和技能的薪酬模式，採用等級薪酬體系等。後勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關係到企業經濟利益和發展後勁。諮詢行業業務技術部門及人員一般基於直接工作業績的薪酬模式，採用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以採用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照後勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。 底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高於同行的平均底薪，以低於同行業之間的提成發放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低於同行的平均底薪為標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵。這種薪酬制度對於一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪，中提成。鑑於以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業採取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，“比上不足比下有餘”。目前，大部分企業更傾向於這種薪酬發放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑑底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但採取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月後，按照總業績是否達標進行綜合考評，然後再發放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來説，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一説，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業績的考核要與回款率掛鈎。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，並保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延後發放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬鬆的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅侷限於現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明瞭，便於操作。過於複雜和過於簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限，可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵，由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
(1)薪資拖延發放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享;
(2)薪酬水準低於市場水準。企業薪酬水準低於市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標;
(3)薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業造成很大的損失;
(4)管理層薪酬遠遠高於基層員工。企業的業務骨幹與管理層的關係必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對諮詢行業的特殊性，可以考慮採用以經濟增加值(Economic Value Added，EVA)為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，諮詢行業現在高速發展階段，諮詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以諮詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，諮詢公司往往沒有什麼競爭的優勢，所以諮詢公司要採用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出於對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求諮詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源管理師二級經典範文 篇7
1.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行研究，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。
2.溝通時應該具體，儘量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。
3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這裏只有百害而無一益。
4.不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多於批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的'原則。
5.注意傾聽，少説多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。
6.溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，後果更加不可想象。
7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。
人力資源管理師二級經典範文 篇8
1、關於考試時間與題型
這個問題對於考生來説非常重要。可能大家都聽説了，5月份的考試時間已經比以前短了很多(當然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是説，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業道德里的部分試題是用於測謊的，要慎重對待。職業道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分)，但還是有計算在總分裏面，據説如果職業道德的分數沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——説明你沒有職業道德，後面的試卷根本就不用再看了。
實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設計等。簡答題相對來説時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關於考試資料
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是説，書本就是最好的考試資料。現在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。
當然，朋友們肯定會説，書本這麼多，怎麼看，怎麼記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。
我是怎樣通過人力資源管理師考試的
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規、招聘與配置、培與開發、績效管理、薪酬福利管理、動關係管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的.職業生涯;對待個工作能力強但人際關係差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西並不多，關鍵是對觀點和概念的理解，並做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要佔用大量的時間閲讀，幾乎沒有思考的時間。對於離開“考場”多年的人來説提高閲讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級經典範文 篇9
1[簡答題]某大型起重設備製造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長後備人選。人力資源部決定採用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過 程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是複試，主要是採用基於選拔性素質模型的結構化 面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型?
(2)如何設計結構化面試的提綱?
參考解析：
(1)構建選拔性素質模型的步驟有：
①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
(2)結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型，主要步驟如下：
①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
③將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重複本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。
④編寫結構化面試大綱。
2[單選題]職工代表大會或職工大會制度與( )是企業民主管理制度的兩種基本形式
A.企業工會制度
B.企業部門制度
C.企業協商制度
D.平等協商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。
3[多選題]職業道德的具體功能主要包括( )。
A.導向功能B.規範功能C.整合功能D.激勵功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業道德的社會功用往往通過具體功能得到體現，通過職業道德功能的有效發揮，能夠更好地體現和反映出職業道德的社會作用和價值。兩者之間緊密聯繫，相互促進。其具體功能有導向功能、規範功能、整合功能、激勵功能。
4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多，並且許多點子還是很有啟發性的，但他一直都是光説不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對於這樣的人，你的看法是( )。
A.他不會有任何成就
B.他沒有真才實學
C.少説多做會更好
D.他需要伯樂加以訓練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責任和義務為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題幹中所説的，該員工應該提出自己的建議，而不能光説不練，對於這樣的員工需要有伯樂加以訓練。
5[單選題] 如果有一天，你所在的工作單位財政困難，所有員工的`薪水要降20%，那麼你會( )。
A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會一天天好起來
C.停薪留職，等單位境況好轉之後再回來
D.工作積極性會有所下降，但捨不得辭職離開
參考答案：B
參考解析：員工要忠誠所屬企業，關心企業的發展，積極為企業貢獻自己的一份力量，當企業出現困難時，員工應該努力工作，相信企業情況會一天天好起來。A、C、D項是自私自利、不關心企業發展、缺乏職業責任感的體現。
6[單選題]下列選項中，不屬於360度考評方法的優點的是( )
A.具有全方位、多角度的特點
B.有助於強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關係
C.採用實名考評方式，保證了考評結果的真實性
D.加強了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深 層次的勝任特徵;(3)360度考評有助於強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)
人力資源管理師二級經典範文 篇10
第二單元 企業組織結構的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題）
1. 企業組織結構內部不協調主要有哪些表現？可採取哪些組織結構融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁
答：（1）企業組織結構內部的不協調會從以下四方面表現出來：
① 各部門間經常出現衝突。
② 存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的.表現，是用來解決部門間協調問題的，如果這種委員會過多，説明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。
③ 高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間衝突時的裁判和調解者。
④組織結構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。
（2）組織結構整合的具體對策有以下兩個方面：
①如果上述現象不是十分明顯或不是很嚴重，整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調整，重點放在協調措施的改進上。
②如果上述現象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。
人力資源管理師二級經典範文 篇11
考點一評價中心方法的含義 評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現出的行為做出判斷，然後將所有測評師的意見通過討論或統計的方法進行彙總，從而得出對個體的綜合評估。
評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理遊戲等。
考點二無領導小組討論的概念 無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處於平等的地位，並不指定小組的領導者或主持人。
考點三無領導小組討論的類型
考點四無領導小組討論的優缺點
考點五前期準備
(1)編制討論題目。
(2)設計評分表。
(3)編制計時錶。
(4)對考官的培訓。
(5)選定場地。
(6)確定討論小組。
考點六具體實施階段
(1)宣讀指導語。
(2)討論階段。
測評者的`觀察要點包括：發言內容；發言的形式和特點；發言的影響。
題目的類型
類型
內容
開放式問題
開放式問題沒有固定的答案。主要用於考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是 否清晰，能否提出新見解。
兩難式問題
指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，並説明理由。主要用於考察被 測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。
排序選擇型問題
指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件 的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點，然後進 行小組討論得到統一的意見。主要用於考察被測評者分析問題的能力、語言表達能 力等。
資源爭奪型題目
指給被測評者一些有限的資源，每個小組成員處於平等的地位，分別代表自己的利益或 自己所從屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。主要能考察被測評者的語 言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發言的積極性和靈敏性及組織協調能 力等。
實際操作型題目
要通過動手來完成的任務。給被測評者一些材料、工具或道具，設計出一個方案，給出一 個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結果等。主要考察被測評者的主動性、合作 能力等。
設計題目的原則
設計題目的原則主要有：聯繫工作內容、難度適中、具有一定的衝突性。
考點九題目設計的一般流程
(1)選擇題目類型。
(2)編寫試題初稿。
(3)聘請專家審查。
(4)組織進行試測。
(5)反饋、修改和完善。
人力資源管理師二級經典範文 篇12
四、綜合題
根據案例，回答題：
YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建於l993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建築施工、教育後勤、物業管理等於一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬餘人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典範、建築精品的標誌性建築。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾着大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。
48企業選配培訓師的基本標準是什麼?
參考解析：
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有着至關重要的影響。企業選配培訓師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;⑧具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善於在課堂上發現問題並解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。
49在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?
參考解析：在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。
50採用無領導小組討論具有哪些優勢?
參考解析：
無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，採用無領導小組討論的優勢有：
①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息並表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利於評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。
②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員，心理狀態有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和麪試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點。
③討論過程真實，易於客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，並能表現出真實的能力水平，易於評價者對其作出客觀、準確的評價。
④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優點還是缺點。
⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節省時間，減少重複工作量，並且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由於市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客户嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。
該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的.關注。公司人力資源部經理陳先生解釋説，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利於公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，並請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底;對於申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，採取一對一面試，面試官通常是有一定經驗並受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最後一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為複試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹並營造輕鬆交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，嚮應聘者提問，應聘者按要求作答;第三，隨着討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四，面試評價。面試結束後，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪複試中，考官提出若干問題，例如：
①請問你在哪些單位實習過?
②你認為職業成功的評價標準是什麼?
人力資源管理師二級經典範文 篇13
網絡世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人蔘考、借鑑。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公佈了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的複習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前複習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。
首先，説説報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑑定中心報名，然後自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然後好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個瞭解，然後再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名後，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書（不算職業道德）。在這麼短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再説基礎知識佔比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試範圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至於某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，説説考前的複習方法。一般所有課程都結束後，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前衝刺階段，要安排好複習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的複習。複習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上D一些學習資料或筆記，最後再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最後三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以複習很多遍，重複記憶，加深記憶。
第四，説説應試技巧。考試的前一天，什麼也不用看，因為最後一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放鬆的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄託在作弊上，這個考試是全國性的'統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開塗，也就是以5至10道題塗一次，先在試卷上做好標記，然後，批量塗卡，這樣可以節省時間。最後，如果有時間檢查一次，那説明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至於怎麼個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，説説論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎麼寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想説的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑑定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，説什麼就顯得很重要了，當然，不説肯定過不了，但是説也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂説，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多隻要不是太緊張，都是能過的。
最後，説説串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯繫起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難説，所以為了穩妥，建議全面複習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
人力資源管理師二級經典範文 篇14
[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現，人力資源核心競爭力要求組織成為學習型團隊。
[關鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學習型團隊
隨着市場的完善和經濟的發展，各企業之間的競爭越來越激烈。在企業的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現代企業的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經濟資源的典型特徵成為現代企業核心競爭力的重要組成部分，對現代企業的可持續性發展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個人身體在最大力量連續作功的情況下身體不斷提供能量所能持續的量。體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼裏，現代化企業更多地採用大量的高新技術應用到生產過程中，但是，人作為企業的經營者和企業各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性，如果説體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現在很多地方都出現了人工智能，但是其只是在人們所設定的規則下，按照人們計劃的方向去發展的一個程序，真正需要腦力實現的大部分工作則不能完成，尤其是創新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決於人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:
1.價值性:這種能力首先能很好地實現顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產品的消費人羣擴大，提高產品質量，保證顧客的使用要求，提高服務質量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業體現出來的競爭優勢，而這一切恰恰是人力資源通過創造性的勞動得來的，人作為企業的主體，在企業的發展過程中，通過不斷的創造，使企業能夠適應客户的需求，滿足客户的要求，從而實現降低成本、提高產品質量、提高服務質量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現企業的價值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數的企業擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產同類產品的企業之間，採用一樣的投入，那麼勢必會產出一樣的產品，無論在產品的質量、成本、服務等各方面;企業也必然是一樣的企業，更不必談個性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業之後，才使企業本勝產生了活了，才具備了企業本勝的氣質，而這種氣質的表現，也恰恰是大部分從企業中的人力資源的作用情況來表現出來，從而產生的，本質上説，企業的核心競爭力的稀缺性恰恰是由於人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現在的不可替代，往往更多方面事體現在知識資本上，企業通過人力資源創造出來的知識資本體現在產品中，才能使產品具備其它企業不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產品或者其它方面創造出價值的個性化，差異化的體現。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業説特有的，並且是競爭對手難以模仿的，也就是説它不像材料、機械設備那樣能在市場上購買到，而是難以轉移或複製。這種難以模仿的能力能為企業帶來超過平均水平的利潤。那麼我們不禁要問為什麼難以模仿，我想一個企業的產品、經營模式等方面難以模仿，一定是這個企業的這項內容中具備了自主知識產權的核心技術，或者其它人難以達到的質量，所以使其具備了這個特性，那麼創造這些的關鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構成要素有:基於自主知識產權的核心技術;持續的創新理念;需求導向的市場拓展能力;追求精品的質量意識;高度團結與協作、高素質的人才隊伍以及優良的經營管理機組。從如上的構成要素看，核心競爭力處處都滲透着人力資源在裏面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構成要素上分析，可以説企業核心競爭力的根基在於企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的'開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學習型團隊
隨着知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經濟增長的源動力。作為知識產品直接創造者和受益者的企業如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創新，以創新求發展。21世紀最成功的企業將會是“學習型企業”，因為唯一可持續發展並且保持企業立於不敗之地的優勢，是有能力比競爭對手學習得更快，瞭解新東西更多，從而才能激發創新的靈感，得到優秀的幫助。而人是企業生存和發展的基礎資源和第一資源，學習過程是企業中的人來完成的，只有企業中的人通過自己的努力去學習，才能使企業中人的組織具備學習能力，此時企業自然而然就具備了學習能力，這是企業其他資源不具備的特性。知識經過具有學習能力的人學習之後，應用到實際工作中創造出價值時，這時，知識才真正意義上變為了企業的一種資產。
學習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關於組織的概念和僱員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在於解決問題，與之相對的傳統組織設計的着眼點是效率。在學習型組織內，僱員參加問題的識別，這意味着要懂得顧客的需要。僱員還要解決問題，這意味着要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要並滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。
因此，要創建學習型企業，員工就比須具有一定知識含量和較強學習能力、創新能力和應用轉化能力，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由於其獨特的創造性、學習性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響着企業的運營，影響着企業的發展。
